大なり小なり、会社でもプライベートでも、さまざまな失敗を経験すると思います。
当たり前ですが、その失敗を無駄にしない為には、何かしらの対策を打ち同じような状況に陥った場合でも、次は上手に壁を乗り越えられるようにコーチングすることが建設的な措置となるのではないでしょうか？
30人の部下がいたとして、1名が遅刻したとします。
個別指導をした後、失敗から何を学び今からの行動にどのようにして生かすのか？初犯ということもあり、本人の可能性を信じ口頭での注意のみで事が収まったとします。
一方で、普段から業務態度が目にあまり、いつか個別指導をしなければ！と思っていた対象者が遅刻をした場合。遅刻した事実だけでなく、過去の問題行動や考え方の偏りに至るまで本人が理解し納得するまで話し合った上で、初めて次のActionが生まれるのではないでしょうか。
人間、誰もが失敗をすることはあるかと思いますし、失敗の全てが悪いことだとは思いません。むしろ失敗した責任を感じている本人が一番学びを得ているでしょうし、絶対に次は同じ失敗をしない！と心に誓っているかと思います。
事象としては、同じ遅刻なのです。
しかしながら、本人の性格であったりこれまでの業務態度、本人の能力や向き不向きなど、全てを勘案したのち個性に合わせた指導の方法があってしかるべきかと思います。
つまり30人の組織、部下がいるならば30通りの指導方法があるではないでしょうか。
にもかかわらず、コーチング能力がない指導者は連帯責任と称して、画一的な指導をする訳です。すると指導方法に合わなかったり指導方法に納得できない層が組織の方針に反発したり、優秀な人材が組織から抜けたりして組織が弱体化してしまうのです。
ミスや失敗を起こした人材に対して懲罰を与えるのではなく、失敗から何を学び今後にどのように生かすのか？本人に考えさせて新たな行動を起こさせるように誘導するのがあるべきコーチングの姿ではないでしょうか。
ミスや失敗から学び同じ過ちを起こさないための対策は重要になるかと思います。しかしながら組織のトップや上層部が従業員に対して、作業前の事前チェック項目や上層部に対する細かい報告を求めることが、果たして最適な対策でしょうか？
私にはこれも組織に対して画一的な連帯責任者を求める対応になっているように映ります。当事者が考えて次のアクションを実行するのではなく、常に上司、上層部の指示を仰ぐだけの指示待ち層を育成するだけのように思います。
育成には時間が掛かるのです。どうやってその個性を伸ばしていくか？コーチィに寄り添ったコーチングを心掛けたいですね。
Have a nice your journey！
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